Якщо ви знайдете цінність у такому вмісті, підпишіться на мій щотижневий бюлетень Talent Edge.
Управління утриманням та оборотом виконавчої влади завжди було важливим аспектом управління талантами. Однак деякі останні точки даних свідчать про зростаючу стурбованість щодо утримання на рівні виконавчої влади. У жовтні 2024 р. Опитування Gartner 200 CXOS (визначається як керівники С-Суїта, які повідомляють про генерального директора, за винятком CHROS) показало, що це 27% повідомили, що вони, ймовірно, або, ймовірно, виїжджають протягом наступних шести місяців та 56% протягом двох років. Ці наміри виходу виявляються пов'язаними зі збільшенням тиску, коли Gartner виявив це 67% керівників повідомляють про розширені обов'язки у своїх ролях, а 44% погоджуються, що вони більше підкреслюються їх робочими обов'язками. Дослідження виконавчої пошукової фірми Spencer Stuart показує, що середнє перебування керівників у Fortune 500 змінюється залежно від функції – з навколо Три-шість років у C-Suite та сім років для керівників директорів. У ролях з особливо короткими термінами є співробітники включення та різноманітності (2,9 роки), головних операційних службовців (3,1 року) та головних працівників маркетингу (4,2 роки). Хоча стаття надає кілька ідей щодо управління утриманням керівників, вона підкреслює Планування правонаступництва має бути постійним пріоритетом. Зважаючи на це, я переробляю один із своїх шаблонів, щоб допомогти оцінити аспекти ролей, спрямованих на спадкоємність. Це допомагає продумати Ризики для утримання, плани надзвичайних ситуацій, як роль може змінюватися через ШІ, тенденції галузі та наслідки кожного з цих аспектів щодо планів правонаступництва.
